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近年、各種ハラスメント（セクハラ、パワハラ、マタハラ）に関するご相談が増えています。

国も、企業に対し各種ハラスメントの防止対策を義務付ける等、その対策を強化しています。

ここでは、①法に規定されている「ハラスメント」とは何か、②会社に求められている防止対策、③会社が損害賠償請求を受けるリスク、④加害行為者への対応を誤った場合のリスク、について解説したいと思います。
 

（１）セクシャルハラスメント（セクハラ）

男女雇用機会均等法では、セクハラを次のように定義しています。

①　職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること
②　性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること

事業主・経営者、上司に限らず、職場の同僚もセクハラの行為者になり得ます。
また、性別を問いません（同性に対するものも該当します）。

（２）パワーハラスメント（パワハラ）

労働施策総合推進法では、パワハラを次のように定義しています。

「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるもの」

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラには該当しないとされています。

また、厚生労働省は、指針において、パワハラを次のとおりに類型化しています（事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針）。

①　身体的な攻撃（暴行・傷害）
②　精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
③　人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
④　過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
⑤　過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
⑥　個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

厳しい時代を頑張ってきた経営者や管理職の方々からすると、昨今の「なんでもパワハラ」という風潮には違和感を覚えていらっしゃる方も多くいらっしゃると思います。

私（弁護士 髙橋）もその一人ですが、それでも、会社には、ハラスメントを防止し、適正な職場環境を構築する義務がありますので、どこまでが適正な指導や注意なのか、何がパワハラに当たるのか、ということは、十分注意していかなければならないと考えています。

（３）マタニティハラスメント（マタハラ）

男女雇用機会均等法／育児介護休業法では、マタハラを次にように定義しています。

①　産前休業、育児休業などの制度や措置の利用に関する言動により就業環境が害されるもの
②　女性労働者が妊娠したこと、出産したことなどに関する言動により就業環境が害されるもの

なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについてはマタハラには当たらないとされています。
 

法令上、事業主（会社）には、概ね次のようなハラスメント対策が義務付けられています。

①　事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること
②　相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
③　相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者及び行為者に対して適正に対処するとともに、再発防止に向けた措置を講ずること
④　相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
⑤　業務体制の整備など、マタハラの原因や背景となる要因を解消するために必要な措置を講ずること

以上を基に、会社では、まず、就業規則等に、「ハラスメントは行ってはならない」「ハラスメント対しては懲戒処分を含めて厳粛に対処する」等を明記して労働者に周知したり、ハラスメントに関する研修等を実施したり、ハラスメントに関する相談窓口を整備する等の対策を求められます。

なお、当事務所と顧問契約をしていただければ、ハラスメントに関する研修等を行うことも可能です。

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会社内（業務内）でハラスメントが生じた場合、会社は、被害者から、使用者責任又は職場環境配慮義務（安全配慮義務）違反で損害賠償請求を受けるリスクがあります。

例えば、会社の課長が部下に対して、仕事のやり方について、連日のように苛烈すぎる叱責をし、その部下がうつ病となったようなケースでは、その課長のみならず、会社自体も損害賠償請求を受ける可能性があります。

これは、会社・事業主が、職場の適正な環境を調整する義務を負っており、ハラスメントを防止する義務を負っているためです。

会社にとっては酷なように思いますが、実際に、ハラスメントが発生したことで、加害行為者のみでなく、会社が訴えられるケースが多くあります。

請求される「損害額」は、事案によりますが、上記のような苛烈なパワハラで労働者がうつ病になり働けなくなったというような場合には、数年分の年収額の損害賠償請求を受けるケースもあり、損害額は多額になり得ます。

一方で、ハラスメントを行ったと疑われる労働者（加害者）への対応も、頭の痛いところです。

前述のとおり、会社には、各種ハラスメントを防止する義務があり、加害者たる労働者に対しては、懲戒処分等の厳正な対応が求められます。

しかし、どのような行為がハラスメントに当たるか、ハラスメントに当たるとして加害行為者に対してどのような処分をするのか、という判断は非常に難しく、この判断を誤った場合には、会社に大きな不利益が生じる可能性もあります。

例えば、ハラスメントを行ったと疑われる労働者の懲戒解雇に踏み切った場合に、その労働者が、「ハラスメントはしてない（ハラスメントには当たらない）」「仮にハラスメントと認定されても、懲戒解雇は重すぎる」等と争ってきた場合には、この加害者たる労働者から裁判を起こされるリスクもあります。

難しいことですが、加害行為者と疑われる者への対処も、十分慎重に行う必要があります。



 

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