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解決事例
整理解雇の有効性が争点となった事例
事 例
事業の不採算部門を縮小するという理由で、社員を整理解雇した後、その社員が弁護士を就けて解雇が無効であると争ってきました。
当職が会社側の代理人弁護士として事案に当たりました。
当職が会社側の代理人弁護士として事案に当たりました。
示談交渉による解決
相手方からの解雇無効との主張に対して、当方（会社側）からは、整理解雇として有効な解雇であることを主張しました。
数か月間、相手方の弁護士と示談交渉を重ね、最終的には、相当額の解決金を支払う形にはなりましたが、相手方の退職を認めさせて、和解が成立しています。
数か月間、相手方の弁護士と示談交渉を重ね、最終的には、相当額の解決金を支払う形にはなりましたが、相手方の退職を認めさせて、和解が成立しています。
弁護士コメント
本件では、整理解雇の有効性が争われました。
この点、現状の日本の労働法制においては、正社員（無期雇用社員）を解雇した場合に、その社員が解雇の有効性を争ってきたときには、よほどの事情がない限り、裁判所の認定において解雇が有効という判断を得ることは難しい状況にあります。
事業縮小等の場合の整理解雇についても、①人員整理の必要性、②解雇回避努力義務を尽くしたか、③被解雇者選定の合理性、④解雇手続きの妥当性、という４要件（又は４要素）が審理されます。
解雇の有効性を争われた場合、その社員も復職を望まないケースが多いことから金銭的な解決が図られることが多いのが実情ですが、この解決金額は相当多額になることが想定されますから、会社経営者としては、「解雇」するか否かは極めて慎重に判断しなければならない問題といえます。
人事・労務問題でお悩みの会社様がいらっしゃいましたら、是非ご相談ください。
（なお、本件は、あくまで実際の事例を改変してフィクションとしたものを「解決事例」としてご紹介するものです。）
◇ 横浜で会社・経営者側の労働問題に強い弁護士をお探しなら、当事務所へご相談ください！
ご予約はTEL（045－594－8807）又はメール予約をご利用ください。
この点、現状の日本の労働法制においては、正社員（無期雇用社員）を解雇した場合に、その社員が解雇の有効性を争ってきたときには、よほどの事情がない限り、裁判所の認定において解雇が有効という判断を得ることは難しい状況にあります。
事業縮小等の場合の整理解雇についても、①人員整理の必要性、②解雇回避努力義務を尽くしたか、③被解雇者選定の合理性、④解雇手続きの妥当性、という４要件（又は４要素）が審理されます。
解雇の有効性を争われた場合、その社員も復職を望まないケースが多いことから金銭的な解決が図られることが多いのが実情ですが、この解決金額は相当多額になることが想定されますから、会社経営者としては、「解雇」するか否かは極めて慎重に判断しなければならない問題といえます。
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（なお、本件は、あくまで実際の事例を改変してフィクションとしたものを「解決事例」としてご紹介するものです。）
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